【案情簡介】
職工吳某在一家外商獨資企業擔任總經理助理工作，2008年8月入職該單位，雙方沒有依法簽訂勞動合同。入職后，吳某才知道該單位并沒有依法登記注冊，直到2009年3月，公司才完成工商登記注冊工作，但雙方并沒有補簽勞動合同。在職期間，吳某多次向單位法人及經理提出簽訂勞動合同，但一直沒有結果，吳某感覺自己沒有任何保障，遂在2010年5月向單位提出辭職，隨后將單位訴至仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額22000元人民幣。收到仲裁申請書后，單位不同意吳某的仲裁請求，并稱在吳某離職時雙方已經就一次性補償等問題進行了協議，雙方已不存在任何勞動爭議。
為了證明自己的工作時間和工資標準，吳某提交了社保參保記錄、工資發放記錄等。單位不認可吳某的訴求，提交了手機短信、《證明》等材料，其中《證明》中明確“自2008年8月至2010年4月已經全部清結所有工資和社會福利，對該時間段，雙方之間美歐任何權力、義務、責任關系，也不在向對方提出任何請求?！痹撟C明中還明確了具體的金額和計算明細，明細顯示單位支付的項目為社保費、工資和補貼。仲裁委員會經審理認為，單位提交的證明材料已經表明雙方在勞動關系存續期間的權利義務已經結清，雙方不存在任何勞動爭議，故吳某要求單位支付未簽勞動合同二倍工作差額的請求沒有事實和法律依據。裁決駁回吳某的仲裁請求。
【判決結果】
吳某對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴。人民法院經審理認為，《證明》中雙方明確約定結清了所有工資和福利，具體的金額中亦列明保險及工資等明細，雙方就未簽勞動合同問題未提及，通過行文難得出吳某有放棄未簽勞動合同雙倍工資的意思表示，故單位應當向吳某支付未簽勞動合同二倍工資差額22000元人民幣。判決后單位不服上訴至二審法院，二審法院經審理后駁回了單位的上訴請求，維持原判。
【鴻雅招聘網解析】
在勞動關系中，用人單位與勞動者在解除或終止勞動關系時就相關問題進行一次性解決的做法較為常見，如未繳社保補償、加班工資、福利待遇、未簽合同責任等。鑒于雙方均系完全民事行為能力人，在司法實踐中一般對此類一次性解決協議的法律效力予以認可，除非該協議存在被脅迫或顯失公平等無效或可撤銷情形。在本案中，從用人單位角度而言，有一次性解決爭議的意思表示，但在協議文本的處理上，存在不嚴謹之處，使得本已一次性解決的爭議又旁生枝節。
在此，要提醒用人單位注意的是，在簽訂一次性解決協議時，在文字表達上要注意把握尺度，協議中應多使用概括性語言，將雙方在勞動關系存續期間可能存在的爭議點囊括到協議中，并明確雙方自協議簽訂后不存在其他任何爭議。一次性解決協議必須由雙方蓋章、簽字確認，切忌出現本案中的情況。
冀公網安備:13080002701071